
優勢行業
解決方案
1. 組織模式轉型
在當前階段,組織模式轉型的主要思路是轉變以網絡為核心的組織架構設計,向以市場前端、以客戶為導向的組織架構設計,在前端與后端成立中臺組織,打通前后端數據流、信息流、業務流、網絡能力等共享,提升前端作戰效率。
在該組織架構模式設計時核心關注以下領域:
1) 創新區格,優化創新業務領域組織架構設計
針對當前戰略轉型領域,投入資源,成立新業務獨立完整的組織,進行創新區格,如在數字家庭領域成立在智慧家庭運營中心,在政企新業務領域成立智能物聯網中心等。為創新組織設計明確的目標與里程碑,并優化流程穿越與重構
2) 傳統領域整合機構設置,精簡優化
對于基礎業務及傳統領域,整合機構設置,釋放組織資源。以網絡為核心的組織架構下技術部門趨于專業細分與割裂,在市場前端需求需多個部門配合時,造成協同效率低下,在傳統領域需對機構進行“撤轉合并”,對職能薄弱、耦合程度高的機構合并,調整優化。
3) 成立中臺組織,打通數據,賦能一線
在數字化轉型過程中,中臺的作用越來越重要,為打通市場前端與網絡后端的協同、共享、支撐效率,建議成立智慧中臺組織,提供全公司統一數據調取能力接口,對外輸出數據能力,通過專項分析的數據支撐、大數據能力支撐、經營數據支撐,為市場前端明確打法與賦能,為網絡后端提供部署策略制定。
2. 薪酬與激勵策略重構
在數字化轉型背景下,薪酬與激勵策略優化的整體目標為優化薪酬結構,合理拉開收入分配差距,收入要與組織效益、個人績效緊密掛鉤,同時優化創新激勵模式。
1) 分類管理,分塊核算,實施差異化分配策略
對于不同類型的組織與單位匹配差異化的激勵需求,根據組織的業務性質、市場化程度以及所處的發展階段不同,有針對性的根據其分類特征,實行差異化的分配策略,提高薪酬資源分配的有效性。固定部分保持行業基本水平,變動部分與組織績效與個人績效國故,體現效益創造與薪酬水平同向變動。
2) 通過激勵資源定向分配,引導管理提升減員增效
對于傳統業務領域,以“減人不減人工成本”為分配導向,開展薪酬存量改革。結合定編和業績貢獻,充分發揮薪酬激勵效果,增強激勵的有效性和針對性。鼓勵各單位在核定下達的人員編制范圍內,通過優化管理流程、創新管理模式等多種手段提升管理,減少用人規模,提高勞動生產效率,從而進一步激發組織和員工活力,提升薪酬資源配置效率和激勵效果。
3) 創新薪酬激勵機制,激發內部動力
制定專項獎勵辦法,在公司層面及部門層面預留激勵資源,突出專項工作激勵,設置總經理獎勵基金等特別激勵計劃,增強獎勵的針對性和有效性,及時激勵鼓勵員工在攻堅任務、重要項目中創先爭優;設置三級目標值,對于完成主要經營目標的單位,設置超額收入計提計劃,多完成多激勵,激發各單位超額完成計劃目標。
3. 數字化轉型人才建設
戰略轉型,人才隊伍是重要的能力部署保障。電信運營商需進行數字化新型人才構建策略的制定,推動滿足面向下一代網絡、大數據、數字化服務的開發運維專業人才結構調整、薪酬激勵機制建設、能力素質提升。為更好地支撐公司向數字化業務轉型,打造一支戰斗力強的數字化人才隊伍。
1) 結構優化:在組織結構變革下,啟動人員結構優化,對市場類、網絡技術類、技術研發類、綜合類各類占比提出結構牽引目標。
2) 存量轉型: AT&T 投入 10 余億美元實施“ Workforce 2020”人才戰略,重新定義職位體系和角色,重構培訓體系以支撐現有人才轉型,對于現有人員進行能力培養與轉型。
3) 新才引進: 通過人才外部引進舉措和人才資源交流、崗位靈活轉換等內部舉措,引進行業高精尖人才,引進數字化人才。
4) 勢能激發:在薪酬激勵、中長期激勵、特殊人才發展通道上給予數字化人才傾斜。
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