解決方案

1.   組織模式轉型

      在當前階段，組織模式轉型的主要思路是轉變以網絡為核心的組織架構設計，向以市場前端、以客戶為導向的組織架構設計，在前端與后端成立中臺組織，打通前后端數據流、信息流、業務流、網絡能力等共享，提升前端作戰效率。

      在該組織架構模式設計時核心關注以下領域：

      1)  創新區格，優化創新業務領域組織架構設計

      針對當前戰略轉型領域，投入資源，成立新業務獨立完整的組織，進行創新區格，如在數字家庭領域成立在智慧家庭運營中心，在政企新業務領域成立智能物聯網中心等。為創新組織設計明確的目標與里程碑，并優化流程穿越與重構

      2)  傳統領域整合機構設置，精簡優化

      對于基礎業務及傳統領域，整合機構設置，釋放組織資源。以網絡為核心的組織架構下技術部門趨于專業細分與割裂，在市場前端需求需多個部門配合時，造成協同效率低下，在傳統領域需對機構進行“撤轉合并”，對職能薄弱、耦合程度高的機構合并，調整優化。

      3)  成立中臺組織，打通數據，賦能一線

      在數字化轉型過程中，中臺的作用越來越重要，為打通市場前端與網絡后端的協同、共享、支撐效率，建議成立智慧中臺組織，提供全公司統一數據調取能力接口，對外輸出數據能力，通過專項分析的數據支撐、大數據能力支撐、經營數據支撐，為市場前端明確打法與賦能，為網絡后端提供部署策略制定。

2.   薪酬與激勵策略重構

      在數字化轉型背景下，薪酬與激勵策略優化的整體目標為優化薪酬結構，合理拉開收入分配差距，收入要與組織效益、個人績效緊密掛鉤，同時優化創新激勵模式。

      1)  分類管理，分塊核算，實施差異化分配策略

      對于不同類型的組織與單位匹配差異化的激勵需求，根據組織的業務性質、市場化程度以及所處的發展階段不同，有針對性的根據其分類特征，實行差異化的分配策略，提高薪酬資源分配的有效性。固定部分保持行業基本水平，變動部分與組織績效與個人績效國故，體現效益創造與薪酬水平同向變動。

      2)  通過激勵資源定向分配，引導管理提升減員增效

      對于傳統業務領域，以“減人不減人工成本”為分配導向，開展薪酬存量改革。結合定編和業績貢獻，充分發揮薪酬激勵效果，增強激勵的有效性和針對性。鼓勵各單位在核定下達的人員編制范圍內，通過優化管理流程、創新管理模式等多種手段提升管理，減少用人規模，提高勞動生產效率，從而進一步激發組織和員工活力，提升薪酬資源配置效率和激勵效果。

      3)  創新薪酬激勵機制，激發內部動力

      制定專項獎勵辦法，在公司層面及部門層面預留激勵資源，突出專項工作激勵，設置總經理獎勵基金等特別激勵計劃，增強獎勵的針對性和有效性，及時激勵鼓勵員工在攻堅任務、重要項目中創先爭優；設置三級目標值，對于完成主要經營目標的單位，設置超額收入計提計劃，多完成多激勵，激發各單位超額完成計劃目標。

3.   數字化轉型人才建設

      戰略轉型，人才隊伍是重要的能力部署保障。電信運營商需進行數字化新型人才構建策略的制定，推動滿足面向下一代網絡、大數據、數字化服務的開發運維專業人才結構調整、薪酬激勵機制建設、能力素質提升。為更好地支撐公司向數字化業務轉型，打造一支戰斗力強的數字化人才隊伍。

1)  結構優化：在組織結構變革下，啟動人員結構優化，對市場類、網絡技術類、技術研發類、綜合類各類占比提出結構牽引目標。

2)  存量轉型： AT&T 投入 10 余億美元實施“ Workforce 2020”人才戰略，重新定義職位體系和角色，重構培訓體系以支撐現有人才轉型，對于現有人員進行能力培養與轉型。

3)  新才引進： 通過人才外部引進舉措和人才資源交流、崗位靈活轉換等內部舉措，引進行業高精尖人才，引進數字化人才。

4)  勢能激發：在薪酬激勵、中長期激勵、特殊人才發展通道上給予數字化人才傾斜。