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【佐佑國企改革專欄】經理層任期制與契約化管理實操難點及解決思路
- 分類：全部研究
- 發布時間：2020-11-25
【概要描述】在新一輪的國企改革中，全面推行經理層任期制與契約化管理，旨在發揮國企負責人市場化的領頭作用。雙百企業相關制度以及國資委制度解讀對于如何實現契約化、如何進行任期考核、如何進行考核結果剛性兌現方式等都有非常明確的指導性，企業在方案設計時對聘任協議簽訂、經營業績考核等也有較為普遍的認知。但佐佑國企改革研究中心在自身實操案例中發現，各家企業在推動制度落地時仍然遇到一些難題。
【佐佑國企改革專欄】經理層任期制與契約化管理實操難點及解決思路
【概要描述】在新一輪的國企改革中，全面推行經理層任期制與契約化管理，旨在發揮國企負責人市場化的領頭作用。雙百企業相關制度以及國資委制度解讀對于如何實現契約化、如何進行任期考核、如何進行考核結果剛性兌現方式等都有非常明確的指導性，企業在方案設計時對聘任協議簽訂、經營業績考核等也有較為普遍的認知。但佐佑國企改革研究中心在自身實操案例中發現，各家企業在推動制度落地時仍然遇到一些難題。
- 分類：全部研究
- 發布時間：2020-11-25
在新一輪的國企改革中，全面推行經理層任期制與契約化管理，旨在發揮國企負責人市場化的領頭作用。雙百企業相關制度以及國資委制度解讀對于如何實現契約化、如何進行任期考核、如何進行考核結果剛性兌現方式等都有非常明確的指導性，企業在方案設計時對聘任協議簽訂、經營業績考核等也有較為普遍的認知。但佐佑國企改革研究中心在自身實操案例中發現，各家企業在推動制度落地時仍然遇到一些難題。
難點一丨任期設置多久？
任期期限的設置是方案設計中面臨的第一個難點。2-3年的任期相對比較普遍，但具體到每家企業的時候，任期的設置通?？紤]三個因素，一是董事會和上級領導班子任期，二是業務發展需要，三是現有干部管理體系。
通常情況下，經理層任期盡量與董事會和上級班子任期保持一致，確保一定階段內的目標一致。具體地，任期一致指任期時長和任期結束時間一致。同時，任期設置需要結合企業業務發展階段和企業發展速度，企業發展速度越快或者發展周期越短，越宜設置2年任期。再者，任期設置要充分適配于干部管理相關規定中晉升時限的要求，不要將任期設置成為了干部晉升的桎梏性條件了。
通常企業還會存在人員任期內進入的現象?？梢圆扇∪纹谑Ｓ嗳温殨r間大于1年的，以實際到任時間為任期起點，任期結束時間保持一致；任期剩余任職時間小于1年的，剩余時間滾動計入下一任期的方式。
難點二丨薪酬體系如何過渡銜接？
任期制與契約化并不是對現有經理層激勵約束體系的推倒重來，也不是簡單補充。國資委改革辦發布的23條問答中也明確強調了“不得變相漲薪、借機漲薪”。為了保證任期制與契約化的實施落地，要充分考慮到與經理層現有激勵約束的對接。
任期薪酬如何設置？目前很多企業經理層沒有設置任期薪酬，很多地方國資委也在進行直屬企業負責人任期薪酬優化。因此，為了更好落實任期考核，針對于經理層都應該增設任期薪酬這個結構要項，但在考慮到成本、公平性等問題，可以基于增量考核進行兌現，作為任期考核優秀的獎勵。
如何調整過往干部身份帶來的薪酬差距？很多企業對于經理層基于干部身份層級的管理，而非崗位管理，因此薪酬差距更多體現的是干部身份差異。未來需要建立基于崗位和價值的薪酬體系，按照資產大小、經營規模、總體盈利、股東、資金回報等確定同一崗位層級的薪酬水平。但調整幅度較大時，建議采取過渡的方式，可以在一定時間段（任期）內統一框架，也可以根據試用期、年度或者任期考核結果進行適時調整。
副職薪酬確定方式如何調整？目前不管是副職掛鉤正職的系數，還是副職獎金包的二次分配，都是人和人之間的比較，并不是結果和目標的比較，存在搭便車現象，因此，副職的基本年薪除了按上述內部崗位價值評估、外部薪酬對標等方式確定外，更重要的是績效年薪要與個人績效考核結果，而非部門考核或正職考核結果掛鉤，以崗位業績年度述職的方式合理拉開，真正落實以崗位為基礎的業績考核。
難點三丨新舊績效體系如何對接？
如何同現有績效考核體系對接？一般來看，經營業績指標根據高質量發展、做強主業、對標外部等要求進行針對性和差異化考核，但是黨建責任制考核、民主評議、能力態度評估等仍可以沿用目前的考核體系，但整體應以經營業績考核為主。
績效結果如何應用？大部分企業的績效結果應用局限在績效年薪，掛鉤不直接，或者有“薪酬保底”的保護，而要對接政策的“剛性兌現”要求容易出現極端情況，一般建議是選擇關鍵的、成熟的考核指標進行剛性兌現，而對于綜合性考核結果、探索性的考核指標則作為績效提升、業務發展的參考依據。
難點四丨第一次如何套轉？
目前能力和業績較差的經理層是否套入？考慮套入的風險和最后的實施成效，通常企業是兩種做法，一是寬進嚴出，所有經理層全部進行套入，根據試用期考核結果再退出，這種方式減少集中矛盾爆發；二是嚴進嚴出，根據上一年度績效考核結果排名，或者通過談話考核+民主評議等綜合檢驗方法認定暫緩套轉或降職，例如行政層級與套轉后崗位層級匹配度較低的人員，這種方式需要科學合理的績效考核體系和充分地績效溝通做支撐。
但不管是哪種方式，為了便于推動，要盡量采取人員主動申報的方式，并預留退出通道，如離退崗年限小于任期期限的人員、年滿55歲的人員、55歲以下且擔任相應層級干部18年以上的人員可自愿申請不套入，退出領導崗位，接受企業聘任為非領導職務。
任期制與契約化考核對于完善國有企業市場化經營機制，實現領導人員“能上能下、能進能出、能高能低”具有重要意義。因此在實施任期制與契約化中，方案設計和落地實施需通盤考慮，堅持市場化方向、破解實操難點，確保目標實現。
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