2004年7月，佐佑公司羅青華顧問作為特邀嘉賓出席了HR軟件合作伙伴金碟主辦的“中國首屆戰略人力資源管理解決方案系列高峰論壇”。該系列論壇先后在廣州（6月29日）、北京（7月2日）、西安(7月9日)、武漢（7月9日）、深圳（7月15日）、沈陽（7月16日）舉行。

      基于戰略人力資源管理思想，論壇提出四大核心問題：
1、突破傳統，創造變革——如何快速完成從傳統的基礎人事管理到戰略人力資源管理的過渡？
2、素質至上，能力為先——如何創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系、招聘與培訓體系，快速提升組織能力？
3、戰略領航，績效推動——如何創建以績效管理為核心的評估與激勵體系，快速提升戰略執行能力？
4、面向角色，協同管理——如何快速構建由CEO、HR主管和直線經理組成的戰略人力資源管理平臺？


       佐佑公司羅青華顧問在論壇上做了題為《戰略領航，績效推動——如何創建以績效管理為核心的評估與激勵體系，快速提升戰略執行能力》的專題講演，并與參會者進行了良好的互動交流。

        佐佑顧問公司客戶中郵物流公司、駝馬集團、深圳市青島啤酒華南營銷有限公司、深圳報業集團、深圳地鐵有限公司、廣東移動通信深圳公司，以及特邀嘉賓山西移動通訊公司等派代表出席了會議。

戰略領航，績效推動
——如何創建以績效管理為核心的評估與激勵體系，快速提升戰略執行能力？



實踐有效的績效管理


　　在績效管理上，現在有很多時髦的觀點和方法，如將績效管理作為實現戰略管理的手段，要貫徹落實戰略；通過利用平衡計分卡，從“財務、客戶、內部運作、學習成長”四個方面分析，確定考核指標，更加完美；360度評估，多角度評估員工績效表現；強制比例分布，確?？己诵Ч酮剟铑A算控制；等等。

　　但是在實際績效管理實踐上，我們仍然一片茫然：雖然用平衡計分卡能找到很多指標，但由于各種原因，這些指標往往無法應用；雖然使用了KPI進行考核，但并沒有考核出戰略所需要的行為表現；很多KPI指標都細化到能量化了，但卻起不到績效管理的價值了；無論如何考核，最后員工和管理者往往最關注的還是獎金。不少企業從咨詢機構獲得了一套完美科學的績效管理系統，卻無法實施。直線經理更是覺得額外增加了許多工作，而這些工作并沒有提升業績產出……

　　這些問題之所以出現，究竟是因為我們的企業沒有明確的戰略，還是因為高層的指導參與不夠？是我們的人力資源部不夠專業，還是我們的直線經理還不夠合格？是我們陷入了“管理概念和管理技術”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”?

　　有效的績效管理，必須做到：

　　正確認識什么是績效管理：績效管理的核心目的是激勵價值創造。從公司戰略目標實現的角度，績效管理可以明確并傳遞公司價值導向，促成目標達成；從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評價人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對員工的工作成績進行及時及時肯定并確定獎勵標準。

　　合理組織績效管理：關鍵是通過指標和考核使組織績效得到提升。有多種分析衡量組織績效的思想方法，包括平衡計分卡、戰略地圖法、三分法（效益/運營/組織）、德魯克的五個化驗指標法等。KPI指標的設計有五個原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業務的價值驅動要素、指標數量不超過5個、容易控制。 績效考核要考慮企業階段和人員狀況，關鍵是找到驅動輪子轉動的重點，做為考核重點?？冃У尿寗虞営袘B度、行為、能力、結果。

　　正確使用績效管理結果：通過離散度法將每個人得分與本崗位類平均得分的離散度進行衡量，確定績效等級，從而規避不同部門領導對下屬評價尺度不一導致的問題；通過績效曲線法確定獎金系數；根據任務而不是職位說明書進行人事任免。

　　所以，我們建議，要實踐有效的績效管理，應該學會用“問題邏輯”，而不是“科學邏輯”思考和解決管理問題；以操作實施的視角來設計系統方案；抓住關鍵點和核心環節，而不是求全求美；充分考慮環境和企業需要，而不要“刻舟求劍”。