報告&出版物
?01
序言
2015年，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，作為新時期指導和推進國有企業改革的綱領性文件，明確提出“選人用人機制”和“激勵與約束機制”的市場化改革方向。
2019年，國資委確定三項制度改革專項行動為國企改革重點內容?！蛾P于開展2019年中央企業三項制度改革專項行動的通知》再次強調了國有企業加快構建市場化選人用人和激勵約束機制；《中央企業混合所有制改革操作指引》把“三項制度改革”作為混改“改機制”的核心內容。
2020年，央企三改的專項行動落地年。2020年1月，國資委在京召開的中央企業考核分配工作會議中再度強調了三改在國企改革中的重要性，并力爭本年度在建立市場化機制上實現新突破。
此時，我們有必要再次解讀三項制度改革，總結新時期三改工作的新趨勢、新內涵，關注典型案例中的改革撬動點，以及可借鑒的創新做法。
02
“三改”新內涵
追溯“三改”的淵源，它始于1992年的“破三鐵”（鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資）運動。新一輪國企改革背景下，“三改”已成為新常態，通過干部人事、勞動用工、收入分配三項制度改革，分別實現“去行政化”、“契約化”和“市場化”，從而提升國有企業經營業績、管理效率及人員效能。通過崗位管理和統一的勞動合同管理實現基本管理的規范和有序，以此為基礎，關注分配和考核的公平性。而如今的“新三改”，在基本管理能力已構建后，強調市場化、契約化，更關注角色價值和激勵牽引。
03
“三改”新趨勢
從2000年后，央企全面推進“三改”，到2014年后，央企的二三級單位及省屬市屬國企全面鋪開，我們看到，“三改”在改革層面上是層層夯實、逐步遞進的狀態。在改革內容上，也逐步從單點突破，到建立相對完備的管理機制并實現系統聯動。佐佑國企研究中心認為，“三改”已經從“被動完成改革清單”走向“提效賦能”的新階段。
趨勢一
從“向內看”到“和外比”
強調從自我調整走向對標提升
在《關于開展2019年中央企業三項制度改革專項行動的通知》中，在對標對象上，強調依據企業功能定位、行業特點、發展階段和經營狀況分類分層選取對標對象，如集團公司層面可選擇國內國際優秀企業，所屬企業層面可根據業務版塊所屬類型選擇集團內外部類似行業及發展階段的領先企業為標桿；在對標內容上，既要對薪酬水平、關鍵效能指標，也要對內部人員晉升與淘汰機制。
趨勢二
從“設計大框架”到“精細化管理”
強調從規范走向精益
2000年開始的三項制度改革，更多的是取消企業行政級別，不再比照黨政機關干部的行政級別來確定企業經營管理者的待遇，建立現代化的企業人力資源管理體系，具體包括實行崗位管理，打破“鐵飯碗”；實行績效考核，打破“大鍋飯”。從本輪三項制度改革實踐經驗來看，是在基礎管理體系基礎上更加精細化及更多應用場景的管理。例如在崗位序列的劃分上，根據業務變化和管理模式增設新類別。在業績考核上，除了常規指標外，根據業務發展的外部環境和成長狀態設置個性化考核指標。在職級體系的設計上，各層級任職資格更加豐富詳盡，不僅可以作為考核和外部招聘的重要依據，也可以成為員工的學習地圖。
趨勢三
從“形式改革”到“真抓實干”
強調改革創新和改革力度
隨著三項制度改革工作的不斷深入，央企的“三改”工作更關注改革成效，改革舉措和具體動作也體現出較以往更強改革力度，創新的接受程度也更高。例如，在淘汰機制的設計上，以企業負責人考核為例，考核結果與負責人“位子”和“錢袋子”直接掛鉤。將利潤總額作為經營業績否定指標，指標未完成，考核得分、績效薪酬均為零，且根據完成偏離度對應扣減負責人基本年薪。負責人未完成績效考核目標和工作任務的，第一年黃燈警告，第二年自動免職。不少市場化程度高的集團下屬單位探索中長期激勵，在公司混改后，嘗試超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投、業績對賭等激勵模式，實現企業和員工發展風險共擔、責任共負，成果共享。
佐佑持續關注國企改革，已助力700余家國有企業的改革與發展，積累超過1500余個國企項目案例。作為地方國資委特聘顧問，為推進地方國企改革和所屬企業變革提供咨詢服務。
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