海外派遣人才是企業進行海外布局和發展的戰略性人才，企業需要長線、閉環考慮海外派遣人才的選拔和培養工作。在海外人才派遣的全過程——派出前、派出期間以及回派后，為外派人才和儲備人才匹配全面多維、動態長線的培養和學習體系，打造一支成熟且持續保持活力的外派人才隊伍，以期支持企業國際化戰略的實施。

【海外派遣人才管理最新實踐】系列三將通過細致梳理不同階段海外派遣人才培養的特點，與您分享外派人才培養的實踐經驗。

企業缺乏海外派遣人才的選拔標準，將難以預測和評估候選人的培養效果以及海外工作表現和能力。因此，通過外派人才選拔衡量標準，來確定入圍外派行前培養的候選人，是外派人才培養的“預備動作”。

海外派遣人才選拔的門檻是任職資格標準，可以概括為知識、能力和性格三個方面。首先，針對派駐國、海外項目、外派崗位等實際情況，設定必須具備的外語、專業、經驗等條件；再加上針對派駐國和海外項目特性的特殊能力素質要求，如對派駐國的文化理解、海外環境的適應能力、國際化和跨文化管理能力等等；另外，由于海外環境、文化與國內差別較大，任職條件設置還應重視性格篩選，具有開朗個性、勤于社交、有包容心、自信等性格特質的人才，可能更易于融入當地社會，海外工作開展起來也會更順暢高效。

華為外派人才的首輪選拔相對寬松，人員報名一般采用自薦或部門推薦提名的方式，首先要符合基本條件：認同公司核心價值觀、在總部工作3年及以上（小語種優秀應屆生除外）、在當前崗位上工作超過1年；另外，語言作為硬標準，英語必須過關，否則將不能獲得外派資格。

某央企國際化人才培養對象的內部選拔，采用競爭性選拔方式產生，員工需要進行外語及業務考核、工作成就記錄（即近兩年績效結果）、個人綜合素質測試及心理測評（包括個人發展意愿、溝通風格、適應性和潛力、心理彈性等）4個方面的測試，擇優選拔進入培養環節。

一些企業在任職條件之外，基于企業國際化布局戰略方向，通過國際業務調研、海外成功經驗對標等方式，總結提煉并建立起國際化人才勝任力模型，進一步明確了不同類型人才的能力要求和培養方向。如某央企國際化人才勝任力模型，包含了五個方面的 “硬實力”——戰略解讀、市場開拓、海外工程、資本管理與風險處理，以及英語能力和文化適應能力兩項“軟實力”。

跨過人才選拔的這道“門檻”，外派候選人將進入人才儲備池，開始接受全面多維的行前培養。

這一階段的培養特點是系統化、全面化、標準化，內容上覆蓋海外文化、專業能力、心理建設等多個角度和層面，形式上理論和實踐相結合。此外，隨著對外派人才要求的提高，海外派遣人才培養體系的目標不再是立即派往海外，而是做好國際化人才培養的長線布局，在選拔培養過程中進行甄別和淘汰，通過定期人才盤點對外派候選人的成熟度和準備程度進行評估，動態調整儲備池中的人才分布。

外派行前培養最常見的方式之一是課程培訓，包含語言、專業知識、派駐地人文環境、風俗、社會文化背景介紹，以及海外市場、客戶、競爭者情況分析，國際化視野培養等。

以華為海外派遣人才培養為例，華為為外派學員循環開設面授班和在線班，需要在一定期限內通過一系列與培養相配套的認證測試，才能真正獲得外派資格。華為將學習內容制作成MOOC（Massive Open Online Class），學員可以利用碎片時間學習、討論、測試，以此鼓勵自主學習、自我牽引。培養內容包括英語培訓（筆試+口試）思想培訓（核心價值觀研討、網絡安全、法律法規、跨文化適應、優秀員工座談等），以及技能培訓（外派崗位的應知應會學習）三大類。

除了理論課程學習，另一種常見形式是實踐訓練。通過海外崗位短期輪換、跨文化體驗、海外學習交流訪問、特殊任務和項目等方式，為候選人創造實踐性環境，幫助經驗積累。某央企針對工程技術類海外派遣學員，利用國內真實運作的項目，推行雙語管理、實操國際標準和流程，建立模擬國際化運作的“雙語項目”，打造國際化運維人才的培養基地、認證平臺、模擬演練平臺和運維支持服務平臺。

有些企業還輔以外派候選人職業發展規劃、培養和學習的360度反饋機制等，幫助員工了解外派工作的戰略重要性，厘清外派任務目標，明確自身的優勢和短板，激發外派積極性和主動性。

選人是為了用人，人才“派出去”后，保證“用得好”才是關鍵。相較于外派行前的系統性培養，外派期間的培養更加具體和聚焦，有針對性地幫助員工解決外派期間的實際問題。同時匹配海外適應支持體系，延續和強化培養效果，幫助外派人員更快適應和融入，持續提高業績。

某央企針對派駐海外的管理干部，定期組織派駐國當地商學院的領導力提升項目、境外企業管理交流會、外派高管持續培訓等，培養內容更加聚焦海外經營環境和國際化團隊的管理問題，以此來搭建長線培養與學習體系。

配套持續學習機制建立的海外適應支持體系，常見形式有安排導師、搭建在線討論社區和海外交流沙龍等。華為會對初次外派的員工安排具有派駐國當地工作經驗或豐富海外派遣經驗的導師，幫助外派員工盡早熟悉海外生活；建立起海外工作線上社區，發布最新的海外安全、政策、文化習俗等內容，外派人員可以隨時在線提問、求助、交流、分享。

除了持續學習機制與交流平臺外，一些企業還通過與績效考核、總部考察、隨派家屬的支援培訓等多種制度的聯動，保證外派期間的人才培養效果。

對企業來說，派遣結束后面臨的最大難題是人才“留不住”，為了避免外派人才流失，一些企業在海外派遣實踐中積累經驗，開始為回派人員安排派返回歸后的培養。這一階段，培養的目的不是為了員工能勝任海外工作，而是能適應國內工作，同時也是為企業保留具有海外工作經驗的國際化人才。因此，派返后培養的關鍵不在于課程學習，而是在于外派人才的心理適應和回國后的歸屬感體現。

首先，海外機構和總部職能人員可以在外派人才歸國前，充分了解他們的未來職業生涯規劃，及時告知總部發展變化，并提醒外派人員可能面臨的文化、崗位、心理上的不適應；其次，在外派人才歸國后，進行相關培訓，幫助了解總部規章制度、企業文化、最新政策和新崗位的要求等，同時針對回派前后的差異、問題等，提供應對和解決措施，幫助回派人員盡快適應；最后，可以邀請回派人員進行海外經驗的交流溝通，分享在海外的業務重點、市場拓展、工作經驗等，參與制定海外布局與國際化戰略規劃，或是安排回派人員擔任導師，參與外派行前培訓、課程設計等，來強調國內總部對回派人才的重視。

解決外派人才培養難題，需要企業和員工共同積極面對?？偨Y目前央企和國內大型民企國際化人才培養的成功經驗，我們發現海外派遣人才的培養不僅僅是發生在外派前，而是貫穿著派前、派中和回派后的整個派遣期；此外，外派人才的選拔培養不是單純的理論課程學習，而是多維度、理論與實踐相結合的系統化體系，搭建系統、長線、動態的培養學習機制，才能為企業國際化人才資源池不斷注入活力。