國務院發布的《關于推進國家級經濟技術開發區創新提升打造改革開放新高地的意見》中，要求健全完善績效激勵機制，允許實行兼職兼薪、年薪制、協議工資制等多種分配方式，賦予開發區更大改革自主權。結合多年實踐經驗，佐佑認為，開發區績效激勵機制的設計根本在于破除身份壁壘，建立基于以崗位價值、個人能力、實際業績貢獻為付薪要素的市場化薪酬管理體系，進而激發人才活力。

由于薪酬涉及每個人切身利益，薪酬改革也是開發區體制機制改革最大的難點之一。本文結合佐佑實操經驗，分享開發區薪酬改革的相關問題和經驗。

· 痛點1：歷史遺留問題復雜，如何通過改革逐漸弱化“身份主義”帶來的不公平性：

行政編、事業編、混崗混編、雇員、勞務派遣制員工、工勤人員，以身份管理而非崗位管理，導致“一張辦公桌工作的人，薪酬水平差距大”，如何通過改革逐步縮短差距？

· 痛點2：論資排輩，如何通過改革弱化“輩分”帶來的薪酬差異：

象征著年資的“職級工資”和“薪級工資”體現歷史貢獻，加固了“干多干少一個樣”、“做多錯多”的群體意識，如何通過薪酬改革扭轉考核評價導向，從“越老越值錢”到“優績優酬”？

· 痛點3：不患寡而患不均，如何通過改革扭轉“普惠式”薪酬體系：

薪酬改革一定不是激進的打破內部平衡、或是“普漲工資”，而是突出價值和實際貢獻導向。如何通過薪酬改革促進薪酬管理的科學性和規范性？

從宏觀到微觀，自上而下系統化的進行薪酬改革，建立以效益為導向的薪酬總額決定機制、基于崗位價值的薪酬體系、與實際業績貢獻掛鉤的分配機制。

· 要點1—薪酬總額管控：優化總額決定機制，以效益提升牽引薪酬增量

目前大多數按照人頭核定薪酬總包的方式并不能真正發揮薪酬的激勵作用，而應當建立與效能掛鉤的薪酬總額核定機制，增人不增薪，減人不減薪，以“產出”決定“人力投入”，實現開發區人員工資水平與人力資源市場相適應。對于開發區來說，效能一般指開發區經濟發展狀況（GDP、財政收入、利潤、經濟增長增速等）與勞動生產率（人均GDP、人均財政收入、人工成本投入產出等）。

· 要點2—薪酬結構設計：規范統一薪酬結構，強化員工績效考核

明確薪酬要項，實行崗位績效工資制。個人薪酬由崗位工資和績效工資構成，崗位工資體現對員工基本工作和崗位職責的認可；績效工資體現員工個人績效產出和貢獻。二者比例可根據管理目的、崗位性質和級別進行差異化設計，一般來說，比例從5:5到8:2均可，崗位層級越高，績效工資占比越大。

績效工資部分掛鉤個人考核結果，實現回報與價值貢獻關聯。另外，人員薪酬調整也需要依據績效考核結果，以此實現“死工資”向“活薪酬”轉變，加大薪酬激勵性。

· 要點3—薪酬表設計：實行寬帶薪酬，提升薪酬規范性和激勵性

寬帶薪酬表主要包括薪級、薪檔以及每一薪級對應各個薪檔的薪酬水平。

薪級和職位層級對應，級差體現崗位的價值產出彈性大小，范圍在20%-30%。一般而言，崗位價值產出彈性越大，級差越大。級差大小有兩種方式確定，一種是通過崗位價值評估來確定，在實操時需考慮崗位重構后可能帶來的實施難度，并預留評估時間。另一種是以現有人員整體的級差分布來優化確定，可在兼顧歷史因素的基礎上進行調整。每個薪級的人員薪酬應當落在該薪級薪酬范圍的三分之二以內較為合理。

薪檔數量取決于各個薪級人員薪酬分布和未來晉檔空間。每個薪級的薪酬范圍要盡可能覆蓋該級別所包含所有員工的現有薪酬水平，然后通過薪檔數量和檔差為人員薪酬晉檔預留一定空間。一般來說，薪檔數量在7-15檔為宜。檔差反映的是人工成本與薪資激勵效果之間的平衡關系，范圍在3%-8%。重合度是保證在上一級崗位員額有限的情況下，能為員工預留薪資上升空間，同時激勵低層級員工提升自身專業能力，一般不超過50%。

1、新舊體系轉換策略

佐佑認為，結合新體系設計的初衷，回歸到各個薪酬要項的管理導向，崗位工資體現基本工作和崗位職責的認可，績效工資體現責任和貢獻。在新舊體系銜接時，崗位工資應該兼顧歷史現實的考量；績效工資應該兼顧新獲聘崗位責任大小的明確性和一致性。即：崗位工資考慮歷史因素并設計相應規則進行套改，績效工資根據崗位層級重新定薪。

通過競聘方式成功獲聘的人員，在兌現所聘崗位薪酬時，如果薪酬上漲幅度整體可控，可結合其現有薪酬水平就近就高直接套入競聘崗位所在薪檔，一步到位；如果整體薪酬上漲幅度過大，則可通過設置業績達成條件，分步漲薪。

普通工作人員通過雙選獲聘后，可先整體近就高平行套入新職級，同時設計 “20%機制”。即對于特別優秀的，給予各局辦自主權，由各局辦班子評定出本部門平套總人數20%的員工，給予一定的漲薪。

2、特殊情況處理

在薪酬套改時，由于考慮人員歷史貢獻，部分人員難免按照統一的套改規則轉換后，其薪酬超出了新設計的薪酬體系。一般采取薪酬凍結的辦法，按歷史薪酬水平凍結，當其崗位職級發生變動后，再進行薪酬調整。

在競聘中有部分突出的優秀人才升職，甚至跨級晉級，其原來薪酬與對應的新職級第一檔薪酬水平差距過大。若是個別現象，則可忽略薪酬差距過大的問題直接套入；若人數較多，則可統一規則，按照分步到位的方式處理。

3、特殊人員薪酬處理

對于不滿一個聘期人員，通常會有以下幾種處理方式：第一種是不納入改革范疇，按照保持原有薪酬水平不變，由管委會統一安排工作；第二種是納入改革范疇，但不參與競聘，其職位可按新體系平行套入，但薪酬按照該職級所有獲聘人員套改后平均水平的70%-90%進行發放。

對于落聘人員，根據相關落聘政策執行，若進行轉崗培訓學習，則在培訓期間發放保障基本生活的薪酬，培訓合格后，由管委會統一安排工作，其薪酬可參考不滿一個聘期人員的方式執行。