11月22日，佐佑顧問在深圳成功舉辦了主題為“實施長效激勵，提升人力資本價值，打造事業共同體”的國有企業長效激勵研討會。隨著信息和知識經濟時代來臨，在國際化、開放和動態的人才市場環境中，人力資本價值逐漸凸顯，參與市場競爭的國有企業如何有效地將人力資本與企業發展結合，通過以人力資本為核心載體，化解人力資源矛盾、建立業績導向文化、激發核心團隊活力、提升企業價值創造，從而真正打造事業共同體、推動企業轉型升級、撬動企業戰略發展？佐佑結合自身的管理咨詢經驗，在本次研討會中圍繞長效激勵的意義詮釋、實務操作、案例分析幾個方面與現場嘉賓進行了一次分享與交流。

中央全面深化改革背景下企業實施長效激勵的發展契機

長效激勵是指在短期薪酬激勵之外為有效吸引和保留關鍵人才而實施的激勵計劃，包括股權激勵計劃、社會保障計劃、繼續教育計劃、退休金(年金)計劃等。佐佑創始合伙人羅青華先生首先針對長效激勵進行了整體的概述演講，從人力資源資本和一般資本的載體屬性不同，以及實施長效激勵的目的幾個角度進行了相關闡釋。他提出，近日發布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出要積極發展混合所有制經濟，其中講到國有企業的時候都是講國有資本，并允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。在此政策背景下，國有企業實施長效激勵將有很大的空間，企業應該抓住契機，思考如何設計符合企業特點的長期激勵機制。

（圖為佐佑顧問高級合伙人羅青華先生演講現場）

國有企業長效激勵實務操作講解

盡管長效激勵是大勢所趨，但是現實是，國內企業在長效激勵的實施過程中遇到了不少問題，包括企業領軍人物退休與股權退出、企業核心骨干“先來后到”、國有企業“官”與“民”的公平性等問題。佐佑顧問在長期實踐中形成了成熟的長效激勵產品線，佐佑高級顧問兼長效激勵產品經理王文龍先生就國有企業在長效激勵機制設計的關鍵要點進行了實務操作講解，并針對上市公司及非上市公司系統介紹了的佐佑“六定”模型(定模式、定人、定量、定價、定時、定條件)。

以解決問題為核心的佐佑“六定”模型，包括定模式(采取哪種激勵方案)、定人(向誰激勵)、定量(激勵力度多大)、定價(激勵標的價格)、定時(何時行權)、定條件(權責匹配)。佐佑顧問總結，有效長效激勵的關鍵涵蓋了“戰略思維”、“人性假設”、“專業保障”三個方面，即長效激勵需要和企業戰略有機結合，透徹理解相關政策法規，滿足激勵對象的核心需求，建立經濟和精神兩個契約，促使結成事業共同體。

長效激勵案例分享

佐佑在以往的實踐經驗中積累了大量的長效激勵案例，現場由佐佑合伙人任坤先生結合過往的項目經驗，從軍工集團某上市公司股票期權計劃、集團企業經營層和員工持股計劃、廣告公司PSU計劃、集團投資企業長效激勵機制四個案例分別展示了不同環境、不同體制、不同經營條件、不同內部管理基礎下企業如何進行長效激勵制度的設計，并著重介紹了方案設計中的思考維度及關鍵點。

最后，現場嘉賓就長效激勵的意義、有效性、實用性與三位主講人進行了交流，佐佑強調長效激勵是一個長期的動態機制，需要結合企業的不同性質特點及發展階段進行機制的設計與調整。