本次沙龍，主要就青年人才招聘與培養領域的幾類熱點問題進行了廣泛且深入的探討，反響熱烈：

1)  現今的青年人才有哪些時代特點？

2)  如何有效識別人才，找到適合自己企業發展的青年人才？

3)  如何快速培養新人？尤其，新的互聯網時代背景下，如何更有效地進行人才培養？

4)  招聘投入越來越大，效果卻不明顯，如何解決？

（圖為佐佑顧問 盧迎迎女士主題演講）

現今的85/90后，是溫和而矛盾的一代人。穩定和成功是其并存的理想。

基于今年9月份發布的佐佑2013《青年人才招聘與培養調研報告》，佐佑顧問盧迎迎女士指出，現今的青年人才，尤其是85/90后，他們是溫和而矛盾的一代人：他們追求成功、想要有所擔當，卻又追求穩定的發展平臺，缺乏斗志；他們愿意強調個性與自我，卻往往被傳統和家庭真實地影響；他們有豐富的內心世界，但大都缺乏成熟的行動力。尤其，在大型國有企業中，“新員工”的這些特點會表現得格外明顯。而出現這些特點的根本原因，源于他們的心理不成熟，社會成熟度有所欠缺。

從潛質入手，識別人才，選擇成就需求高的畢業生。

基于青年人才的這些特點，企業需要調整計劃或預期，找到真正適合自己企業、穩定、后勁充足的畢業生。尤其，結合西南區域特點，盧迎迎女士建議，長久來看，企業要找的并非“聰明、有能力”的孩子，而是“堅持、有信念”的孩子。因為，一個人的發展潛質大小，是由基礎素質、發展能力、發展意愿這三個要素共同決定的，尤其，發展意愿更能決定其成就的大小。發展意愿的辨別，則可從動機、特質入手，麥克利蘭指出人的三種需求，成就需求、權利需求及親和需求，企業可以盡量選擇成就需求高的畢業生--因為在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需求者往往更易取得成功。

傳統的培訓---- “能力模型、體系開發、邀請師資”，應讓位于互聯網思維的企業大學---“問題聚焦、精品課程、內建講師”。

最后，《中國人力資源開發》雜志執行主編叢龍峰先生提出，在目前大的互聯網時代背景下，企業的人力資源管理工作者，需要以互聯網思維來重新定義人才培養工作。并結合淘寶大學、京東大學、用友大學、萬達學院等精彩案例，提出：傳統的培訓，應讓位于互聯網思維的企業大學。傳統的培訓強調，“以能力模型為基礎，系統開發，建成課程體系，邀請外部師資講座”。而互聯網思維的企業大學，強調“建構主義”，強調“以問題聚焦為基礎，構建精品課程，注重內建講師隊伍”---問題是課程大綱，學員是老師，老師是催化師。



關于2013佐佑《青年人才現狀與培養模式調研報告》

今年5月起，佐佑顧問聯合《中國人力資源開發》雜志社進行了為期4個多月的調研，有效調研數據包括3460名“211”院校應屆畢業生、390名在大中型國企入職3-5年的青年人才和89名大中型國企的人力資源管理人員。同時，《報告》亦結合了佐佑顧問多年來在人力資源領域的實踐與研究成果。具體請參見http://pan.baidu.com/s/1w3nWO