12月26日，佐佑顧問在北大博雅國際酒店成功舉辦了“國有企業長效激勵”研討會。

中國人民大學劉昕教授、中信證券投資銀行業務高級副總裁李鵬先生、佐佑顧問羅青華先生、任坤先生（上圖由左至右順序）出席了本次研討會，從不同角度闡釋了長效激勵的歷史淵源、管理學背景、主要方式/手段、發展現狀以及發展趨勢等；并就目前國有企業長效激勵領域的熱點問題進行了深入探討：

  1． 現階段國有企業長效激勵的適應性？

  2． 什么樣的企業/發展階段適合考慮長效激勵？

  3． 如何設計長效激勵方案？

長效激勵，意味著不斷凸顯價值的人力資本，將與物質資本融合互動，參與最終價值分配。

隨著信息和知識經濟時代來臨，在國際化、開放和動態的人才市場環境中，人力資本價值逐漸凸顯。十八大發布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，其中更是明確“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體……”。這些表明，人力資本的激勵，不僅僅是企業關注的問題，已經上升到了國家戰略層面。

任坤先生重點分析了阿里巴巴回購雅虎股份以及堅持合伙人決策的案例，提出人力資本才是公司真正的主人，讓真正投入到企業發展的人來治理企業，才是人力資本激勵的核心。而且，在技術革命、社會創新和要素充分流動的時代中，人力資本與物質資本的依存度發生了微妙變化：前者對后者的依附度降低，而后者對前者則增強。

發展前景廣闊、成長迅速的企業，價值產出彈性大、周期長、難以衡量的人，較適合進行長效激勵

 任坤先生介紹了“長效激勵準備度”模型，對應其中七個維度分析，如果相應的評估總和，超過25分，就可以適時考核長效激勵的問題。而且任坤提出，長效激勵的范疇，不僅僅局限于純科技型企業。傳統行業與互聯網行業的交融，也為傳統行業的部分人員長效激勵提出了要求與期望。

  其中，劉昕教授也強調，做股權激勵計劃有兩個條件，一是激勵對象確實能從股權激勵計劃中獲益，二是激勵對象愿意長期服務于該企業。并且結合國內企業現狀，劉昕教授強調，長效激勵需要有一定的組織管理基礎，在做好崗位管理與績效管理之后，長效激勵才能真正“有效”；否則就會變成一種變相的福利，并不能達成長效激勵的目的。



“六定”模型，幫助有效實現長效激勵

  盡管長效激勵是大勢所趨，但中國企業卻面臨著實際的實施困境：股票市場不規范；稅收制度不配套；職業經理人市場不成熟；市場化企業績效評價機制不到位；法人治理結構難落實；政府監管難度大；員工隊伍的職業化程度低。而且，在具體的方案設計中，問題紛繁復雜：企業領軍人物退休與股權退出、企業核心骨干“先來后到”、國有企業“官”與“民”的公平性，等等。

  佐佑顧問在長期實踐中，沉淀、積累了以解決問題為核心的“六定”模型，包括定模式（采取哪種激勵方案）、定人（向誰激勵）、定量（激勵力度多大）、定價（激勵標的價格）、定時（何時行權）、定條件（權責匹配）等維度，能夠提升人力資本價值，有效支持長效激勵目標的達成。

  最后，任坤先生總結，有效長效激勵的關鍵，涵蓋了 “戰略思維”、“人性假設”、“專業保障”三個方面，即長效激勵需要和企業戰略有機結合，透徹理解相關政策法規，滿足激勵對象的核心需求，建立經濟和精神兩個契約，促使結成事業共同體，最終有效實現長效激勵。