面對農牧大發展的機遇，時常有老板發出“無人可用”的感嘆。從頭開始培養來不及、對外挖人又要適應，甚至出現股權激勵之后各單元有好人才不愿共享、不愿輸出，調不動人。佐佑建議從體系推進+訓戰結合兩個角度解決人才困境，實現：

• 各業務單元邊打仗邊培養人，把培養人當作經營目標之一

• 人才隊伍建設速度與業務發展速度匹配，保證數量和質量的供給

• 人才隊伍有梯隊、有層次、有補充

第一式：吸納人才資源

對于人才缺口，特別是中高層管理人員、技術人員、一線經營人才的需求，最直接、成效最快的方式就是社會招聘。為了挖掘、爭奪到合適的人才，各農牧企業在這幾年“八仙過海、各顯神通”，除了組織層面增加薪酬、合伙人吸引外，更為廣泛的人才接觸點顯得尤為重要。

為了增加人才接觸點，佐佑在企業里實操了幾種比較有效的方式：

1.人才尋聘

設計“全員推薦激勵”，是在常規內部員工推薦的基礎上配置了更有針對性的激勵政策。

2.跨行業引進

農牧行業在一定程度上管理精細化程度還處于發展階段，但制造、互聯網、消費等行業管理成熟度普遍較高。越來越多的農牧公司開始跨行業吸引成熟人才，特別是具有成熟運作經驗的中層干部，從而補充公司運營能力、帶來新思維。在制造業普遍比較低迷的目前，更是“人才抄底”的絕佳時機。

3.行業明確目標尋聘

也可以稱為“定向尋聘”，針對行業龍頭、標桿企業的定向挖人則是競爭中的“釜底抽薪”之計。

第二式：規劃人才需求，匹配供給機制

搭建匹配戰略的人才隊伍建設體系，包括劃分序列與層級、人才規劃等，形成人才梯隊全景，并針對不同層級人才，制定針對性的管理機制，保證人才的充足與激活。

第三式：干部標準與人才盤點

干部是公司穩健發展的基石，越是在人才大量引入的階段、統一核心干部的要求就越重要。從業務經驗、能力素質、文化認同等角度明確標準，在核心管理者中達成共識，也讓員工清楚自己的發展路徑；同時，通過人才盤點，摸清自己干部團隊的“人才家底”，明確重點人才和后備梯次，并基于盤點結果、人崗匹配度評估、績效考核結果等因素，建立人員淘汰、退出機制。

第四式：不同層次和梯隊的培養體系

根據不同層級、不同序列員工特征，制定不同的培養計劃和培養方式。在管理基礎、組織成熟度足夠的情況下，可搭建企業大學，形成常態化、組織化的人才培養。