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人才的選、用、育、留一直都是人力資源的永恒話題，上個月底，佐佑顧問與某省公司及各地市的HR同仁們就人才評估話題進行了系統的講授和討論，大家針對平時招聘過程中的問題各抒己見，共同切磋。
兩天的培訓從人才評估的理論基石——“素質”這一關鍵詞入手，從“素質”理論發展的歷史脈絡說起，介紹了麥克里蘭的冰山模型以及佐佑“三和模型”在實際崗位評估中的應用。并以企業中實際的崗位為例，通過梳理出典型的關鍵任務與情境，學員們在實戰演練中實戰了人才評估標準的制定過程。
第一天下午，我們向各位HR同仁介紹了一個小快靈的角色認知工具——學習決策風格，大家通過小組PK的方式親身體驗了不同學習偏好與決策習慣帶來的行為差異。
接著，我們帶領大家系統的梳理了常用的人才測評工具和技術方法，在了解人才評價中心常用技術手段的同時，學以致用，通過觀看各技術方法的視頻實錄資料進行現場的判斷和討論。
在面試工作中，對于候選人風險和意愿的識別不容小覷，各小組通過書寫式頭腦風暴的方法高效的對日常面試中的風險點進行歸納和總結，在促動師的帶領下結束了第一天的培訓。
在培訓的次日，大家共同學習了面試及訪談的經典技術方法——行為事件訪談法，（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。作為素質建模和評價的基礎，它在操作上看似簡單，但在實戰演練中卻難住了HR同仁們，經過反復的演練-顧問現場演示-復盤-再演練，大家逐漸摸索到了行為事件訪談法的訣竅，通過對被訪談者進行反復提問和追問，有意識的收集到更多的有關于具體行為表現及心理活動的信息。
一場招聘活動對于前來應聘的面試者來說是對企業雇主品牌形成最初印象的重要機會，往往“初見”中一個貼心的組織細節帶來的感知會幫助我們吸引到關鍵人才。下午，我們就人力資源工作中常見的三大類招聘活動的組織流程進行了細致的梳理和解讀，在前面夯實面試技術工作的基礎上，針對雇主品牌建設這一話題找到那些可以花些心思就可以實現的工作步驟。
最后，佐佑帶來了經典人才評估與培養案例的分享，大家在愉快的交流中結束了本次人才評鑒師的培訓與分享。
上一個:
佐佑觀點|學習戚家軍
下一個:
佐佑案例|人才評估原來還能這么做！
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