【概要描述】年底了，發獎金的時候又到了，老板們一年一度“摳腦殼”的時候也到了。今天和大家一塊兒來探討這個讓老板、管理者、HR們集體“腦殼痛”的話題——獎金分配。企業內部分配獎金，通常有兩種模式：第一種，制定“一攬子到底”的分配規則直接分配到個人；第二種，則是按一定規則將企業總獎金包切分為部門/業務單元獎金包，部門/業務單元再根據自身情況向下做二次分配。還有部分企業，在這兩種模式基礎上，折中出第三種混合模式，部分獎金有相對明確且統一的規則直接分配到個人，部分獎金允許管理者自行制定規則進行二次分配。實際經驗上，組織規模越大，業務靈活性、多元性與復雜性越高，越常采用第二種模式。管理趨勢上，一次分配+二次分配的兩層/多層模式，更加有利于釋放團隊活力，特別是管理者更強發揮團隊管理作用?！耙淮畏峙?二次分配”模式中，二次分配個性化較強，充分體現與業務運行實際的貼合性和分配的靈活性，而一次分配，整體模式一致性卻很強，大多數企業對于大多數部門（如銷售部門除外）都采用人頭基數+組織績效考核系數聯動方式。該模式本質上還是平均分配思路，價值貢獻大小和貢獻類型不同的體現較小或體現不直接，難以達到“激勵”目的。如果二次分配是解決部門內部個體激勵的問題，那么，企業在一次分配上究竟應該解決什么問題？怎樣分配才能稱之為“好的”一次分配呢？我們認為有以下六個要點，是在企業一次分配上需要重點考慮的。?1導向清晰將多元導向清晰地在分配結構中展現?一次分配天然反映了企業價值導向?；凇叭祟^數”為核心的一次分配，導向是尊重歷史合理性、保持平穩、鼓勵未來多增人。而基于“業績分成”為核心的一次分配，導向多創造業績，若調整為“超額業績分成”，則導向創造增量業績。企業一次分配必須搭配與企業戰略相匹配的價值導向。但從實操角度，企業價值導向不是單一的，往往多元，既鼓勵創新開拓，也認可勤懇履職。因此，一次分配設計上，最重要的是將多元的價值導向能夠在一次分配架構中非常清晰的體現出來。網絡流傳較為廣泛的華為“作戰軍團”糧食包，就是一次分配與多元價值導向融合的絕佳案例，不同小包對應不同價值導向和工作重點，匹配不同考核與核算方式。?佐佑曾給客戶設計的“保障性獎金包+發展性獎金包”雙包模式，也是相似的構想，在一次分配上直接明確企業的兩種價值導向，即一方面確?！昂髩Σ坏埂?，另一方面強化發展投入。??此外，事業單位績效工資改革中區分基礎性績效與獎勵性績效的設計初衷，也是隱含著相似的價值判斷。??2價值聚焦建立靶心+調節的基本模式?多元價值導向走向極端可能是無導向。因此，在一次分配設計上，既要體現多元價值導向，又不能走向面面俱到、主次不分，例如無限拆分獎金包、設置大量關聯指標。結合佐佑咨詢案例，一次獎金包的結構設置上，“靶心+調節”的基本模式,可以兼顧多元價值導向與價值聚焦兩重訴求。?以某研發部門獎金包設計為例，研發部門價值多元性體現在研發向前端走對市場拓展的支撐價值、向后端走對新產品生產交付中技術問題處理的支撐價值，同時研發本身階段性復雜、不同階段價值產出特點差異較大（基礎研發與產品研發的巨大差異），而每類價值又需要用多個“價值點”指標衡量。因此，研發部門一次分配設計，相對復雜，需要兼顧這些多元價值及不同價值點指標。從以下案例來看，“靶心+調節”模式能夠很好解決此類問題。???3兼顧短期與長期?為體現激勵的直接性，一次分配設計上，大多數企業會與短期業績價值做強關聯，而容易忽略長期價值貢獻。短期用這樣的方式，有利于成熟業務擴張，長期使用會阻礙企業自身能力提升、業務與管理創新，加速企業增長瓶頸到來。因此，長期價值在一次分配中，一定要做特殊考慮。什么是長期價值？與短期收入、利潤等結果性指標相比，長期價值一般無法在當下直接帶來巨大的經濟性結果，它可能是某個戰略級客戶第一筆10萬的訂單、某項基礎性材料性能研究、某次面向未來組織模式的管理創新等等。一次分配上若要考慮長期價值，最好的方式是與短期價值區隔開，單設與長期價值相關聯的獎金包，確保每年都有一定比例面向未來的投入，一事一獎。此外，長期價值激勵容易面臨的問題是持續投入、長期無果，激勵全部“打水漂”。解決此類問題，一方面，在激勵機制設計上，長期價值雖沒有經濟性結果，但還是盡可能設計一些過程性或非經濟性結果進行考核；另一方面，需要加強長期價值投入事項的立項和過程管理，讓長期價值變得“可管理”。??4存量與增量分配方式差異化?一次分配設計上，還有一個很重要的考慮維度——“存量”與“增量”。存量代表歷史，增量代表未來，對于薪酬存量和增量使用，在一次分配上要有差異化設計。存量盡可能體現保障性，保障基礎業績達成，與人頭基礎數、現薪酬水平、基本任務量、基本業績增速等關聯；增量盡可能體現激勵性，激勵超額目標實現，激勵戰略性任務達成，激勵未來能力儲備，盡可能通過強浮動拉開差距，避免“撒胡椒面”。??5分配機制與規則簡單易計算?一次分配是算大帳，讓管理者能夠算清賬，是基本要求。因此，好的一次分配在計算規則上不能過于復雜，在能夠承接住價值導向的基礎上，規則設計做減法。具體操作上，要避免一次分配子結構超過2級、避免價值導向超過3個、避免系數連乘、避免過多調節要素等。??6能對二次分配起到直接的指導與牽引作用?相比于價值導向更強的一次分配，企業內部進行二次分配時，考慮的要素更多，諸如團隊穩定性、平衡性、苦勞等。因此，“調劑”變成二次分配關鍵詞，產生的結果是一次分配與二次分配兩張皮、團隊績效與個人績效兩張皮。好的一次分配，需要在方案設計階段考慮在不同價值包的激勵力度合理性、不同類型部門/業務單元內部分工協作模式等要素，提升一次分配與二次分配的融合性，保證一次分配的大結構能夠被二次分配承接。此外，在大分配結構一致的情況下，需要給予二次分配一定調節空間，保障各級管理者個性化問題處理的便宜性。?以上六個要點，是佐佑推薦給大家分配獎金或設計獎金分配規則時的重要思考角度，也是企業用來進行分配機制“體檢”的重要指標。獎金分得好，并不簡單是解決了分錢的公平性、合理性問題，而是通過獎金分配真正激勵團隊、激勵人，促進業務成功。

• 分類：全部研究
• 發布時間：2021-12-08