深化市場化選人用人機制改革是國企改革的重要內容，諸多國企以經營管理人才的市場化選聘作為深化機制改革的第一步，作為落實國企改革三年行動“任期制和契約化管理”的基礎條件。在推進過程中，難免會有這樣的疑問：市場化選聘是不是現任經營管理干部的“起立坐下運動”？經營管理人才選聘形式上滿足了要求，但本質上跟之前沒有太大的變化？

佐佑理解，經營管理人才的市場化選聘是國有企業干部管理機制的一種創新，是傳遞企業戰略導向的有效路徑，是干部梯隊建設的關鍵舉措。國有企業的干部管理在傳統的委任、任命的基礎上，進一步走向聘用制、市場化。國有企業可以將戰略導向融入市場化選聘過程，通過契約化管理統籌企業當期業績與中長期戰略發展；借助市場化選聘全面盤點干部隊伍，迭代優秀經營管理人才畫像，為企業未來發展所需干部的培養工作奠定基礎。

國有企業經營管理人才的市場化選聘不是一場運動，而是站在企業未來高質量發展的角度，選拔符合企業自身需求的經營管理人才，全面激發人才活力。國有企業要真正把握市場化選聘的目的，設計切實可行的市場化選聘方案，邁好市場化選人用人機制改革的重要一步。佐佑結合豐富的市場化選聘項目實踐經驗，總結如下“1個核心、2個關鍵、3個控制”，助力國有企業市場化選聘取得預期成效：

  “1個核心”  

圍繞企業“選聘目的”，合理制定選聘政策

由于每個企業的歷史背景、發展規劃、人才隊伍現狀等情況各不相同，其通過市場化選聘來達成的目的必然是有差異的。因此，市場化選聘方案的設計要圍繞企業做選聘的目的來量身定制，其中選聘政策部分的合理設計就是對企業選聘目的的直接響應，比如：企業原有干部隊伍中存在距離退休年限小于選聘崗位任期的現職干部，則其在選聘方案中需綜合考慮企業人才隊伍情況和選聘崗位特點，對此類人員設置合理的選聘政策。如果企業人才隊伍中存在符合選聘崗位任職資格條件的人才，或者該崗位適合且易于從企業外部選聘，則可以為此類現職干部設置可自愿申請退出管理崗位的安置方式；否則，此類現職干部需按照正常情況繼續參與選聘或采用轉聘的方式，并同步儲備培養相應的人才。

  “2個關鍵”  

程序公平嚴謹、評估科學有效

關鍵一 ：以“嚴謹程序、鏈接批次、精細評估、全程監督”確保程序公平嚴謹

嚴謹程序：設置規范嚴謹的選聘程序。市場化選聘程序的設置要充分遵循公開、公平和公正的原則，從報名、資格審查、選聘評估、組織考察，到確定擬聘用人選、公示、聘任上崗，都要符合干部選聘工作的要求，程序規范嚴謹，且兼顧選聘工作的運作效率。

鏈接批次：分批組織不同層級的選聘。國有企業經營管理人才的市場化選聘通常覆蓋多個層級，不同層級的干部選聘需分批次組織，以保障符合選聘條件的候選人都有機會參與各個層級的干部選聘。同理，原則上同一層級的正職、副職干部也要分批次組織，如果將正職、副職干部在同批次開展選聘，則在志愿填報方式、選聘評估輪次等細節方面要進行合理設計。

精細評估：精細化設計多重評估主體。選聘評估主體的設置對候選人的評估結果具有直接影響。為確保選聘實施的公平性，要結合專業領域、工作關聯等因素，設計覆蓋各個專業領域的多重評估主體，同一選聘崗位的評估主體要相對一致，比如：評委既要覆蓋公司業務、專業技術、職能管理、黨建等領域，也要根據崗位特點考慮設置上級單位評委、外部專家評委等。同時，合理設計配套的選聘評估錄用決策機制也至關重要，比如：可采用按評估分數排名錄取、劃分數線入圍與評議、評委推薦投票等決策機制。

全程監督：實施配套的監督管理機制。在選聘工作組織機構中，要設置專門的選聘監督小組，對選聘全過程進行監督、執行紀檢監察工作，確保選聘實施的公正性，比如：在資格審查環節，需由第三方選聘工作小組、人事部門工作人員和紀檢監察小組對報名人員提交的材料進行多角度地全面審查，以確保資格審查過程公正、結果準確。

關鍵二：以“四項精準”確保評估科學有效

目前在選聘評估中可以選擇的人才測評工具/方法較多，要確保選聘評估方式的科學有效，關鍵在于如何選擇最有助于識別符合選聘崗位所需人才和滿足企業選聘目的的工具，具體要精準分析以下四個方面的情況：

精準層級：關注選聘崗位的層級。比如選聘的是高級管理人員、中層干部、還是基層骨干。如果選聘高級管理人員，更側重候選人的管理經驗、戰略思維、工作規劃等，則需選擇履歷評價、答辯等評估方式；而中層干部、基層骨干，更側重相關專業領域的落地執行、內部管理等，則需選擇業績評價、BEI、知識能力測評等評估方式。

精準崗位：關注選聘崗位的類型。比如專業領域是技術類、營銷類、財務類、還是其他職能類。如果選聘技術類崗位，則需選擇專業資質評價、定制化知識與技能測評等評估方式；而營銷類崗位，則需選擇業績評價、即興演講等評估方式。

精準人才現狀：關注企業的人才隊伍現狀。比如現有干部隊伍的職業心態、精神面貌等。如果企業處于跨越發展階段，各級經營管理干部面臨的工作壓力非常大，則在選擇評估方式時需關注識別候選人的心理，加入合適的職業性格測驗、心理測評等評估方式。

精準選聘目的：關注企業的選聘目的。比如目的是篩選出拔尖人才、還是全面了解干部人員。如果企業原有干部隊伍規模龐大，期望通過市場化選聘篩選出契合企業發展的拔尖人才的，則可以設置在各個環節層層篩選和淘汰的全面評估方式，以業績評價、筆試、知識能力測評為主；而全面了解干部人員的，可以設置結構化/半結構化面試等評估方式。

  “3個控制”  

“全面預演、充分宣貫、快速響應”，把控選聘風險，保障選聘效率

控制一：全面預演——做好特殊情況處理預案，完善選聘后續管理機制

在選聘實施前，對選聘全過程進行全面預演，做好特殊情況處理預案?？赡軙霈F的特殊情況類型包括：選聘崗位現職干部人員未報名、現職干部距離退休的年限不足一個任期、現職干部報名后落聘、現職干部處在病假或醫療期、選聘崗位無人報名、選聘崗位報名人員均未入選、個別資質條件突出者能否破格等等。針對這些特殊情況和人員，前置完善選聘后續管理機制，為選聘實施提供可行的操作指引，以有效控制選聘風險，保障選聘效率。

控制二：充分宣貫——及時組織宣貫動員活動，提供全過程咨詢答疑渠道

在選聘方案發布后，及時組織宣貫動員活動，面向不同層級的人員分批次宣貫、講解和動員，促進企業全體員工對市場化選聘的背景、目標、選聘方式、相關政策等的理解，消除全體員工對市場化選聘的疑惑、因不理解導致的抵觸情緒等，把控選聘風險。針對選聘工作人員，明確標準化的答疑方式，防止選聘相關信息溝通錯誤；為候選人提供全過程咨詢答疑渠道，充分做好疑問解答、報名指引、錯誤提示等，促進選聘工作的順暢實施，提高選聘工作效率。

控制三：快速響應——前置鋪排選聘時間節點，合理控制選聘推進節奏

開展市場化選聘，要前置鋪排好時間節點計劃，按計劃有序推進各項選聘實施工作。選聘程序中該有的環節均需執行到位，實施細節環環相扣，比如面試現場要嚴格控制時間以確保各個環節進展順暢。如果在選聘過程中臨時遇到突發情況，選聘工作組織機構要快速響應，及時配合調整時間計劃，兼顧有效控制選聘風險和保障選聘效率，合理控制選聘推進節奏。

隨著國企改革的縱深推進，市場化選聘覆蓋的范圍越來越廣，對配套的干部管理機制探索也越來越深。國有企業要根據自身功能定位、行業特點、發展階段、選人用人需求等實際情況，借鑒其他企業的成熟經驗，因地制宜，形成符合企業選聘目的、切實可行的市場化選聘方案和配套干部管理機制，保障市場化選聘的成效，實現經營管理人才的科學合理配置，最大程度地激發經營管理人才活力。