現代企業面對迅速變化的市場環境，內部組織形式也相對多元，組織層級較多，但在崗位管理中，崗位與層級一一對應，使低層級管理者的選拔往往受到層級的限制。此外，管理者面臨的管理場景也有較大的差異，但固化的崗位管理難以適應這種差異性，因此去職級化、基于場景的角色化管理應運而生。

崗位管理中，職級、崗位職責、任職資格構成崗位職責說明書，強調對過去周期內工作成果的綜合評價。而角色化管理，在此基礎上增加了場景、場景目標與場景能力要素，由場景定義管理者的目標與能力，強調對未來的牽引，更有利于企業的發展與轉型。

場景體現角色差異化要求

在崗位管理中，崗位與職級一一對應，導致干部對職級過度關注，忽略了場景差異。

角色化管理破除了崗位與職級的一一對應關系，一個管理角色可對應多個職級，甚至無需職級，而更關注場景變化帶來的差異化任務要求，只要符合管理崗位的差異化任務要求，各職級干部均可上崗。

 場景目標體現角色動態價值

崗位管理以“事”為管理對象，嚴格規定工作內容與邊界，強調工作執行結果。

角色化管理則以“場景目標”為管理對象，強調通過定義目標并不斷迭代，獲得預期效果，以目標導向賦予管理者更多空間，充分發揮其主觀能動性。

任務能力強調角色匹配精準性

在崗位管理中，干部只有滿足目標層級的任職條件，才有資格獲得晉升。任職條件的設立更多體現通用能力與經驗。

角色化管理則更強調任務能力高度匹配戰略場景，同種崗位在不同場景下所需的能力要求差異巨大，通過定義匹配場景的角色能力，更有助于幫助企業精準地選人、育人、用人。

管理崗位角色化管理是在崗位專業與職級基礎上增加了角色的概念。從戰略場景出發，明確場景任務，最終解構能力，完成對管理角色的定義。

第一步：解讀戰略場景

企業可從產業態勢、企業階段、業務特征、管理主題四個方面對當下所面臨的戰略場景進行全面解讀。

第二步：定義場景任務

在解讀的戰略場景下，結合崗位層級、序列、職責，為管理者角色定義出5-8項場景任務。

第三步：解構任務能力

每一個場景任務都代表了一種能力，這種能力不是虛化的，需要進一步解構、描述，才能更“有機”地應用于管理。從任務開展的流程環節或任務特點出發完成對能力的解構。

例如，在跨越式發展場景下，人力資源總監的場景任務是招兵買馬、建章立制、促進高管團隊融合等，解構后的能力則可描述為“挖掘且整合多種渠道，快速招聘人才”、“標準化面試流程、提升流程效率”、“系統化培訓，幫助員工快速勝任工作”等。

管理崗位角色化管理在干部匹配、培養、激勵方面更加注重與場景的結合，從而實現選人、育人、用人與激勵的精準靈活性。

匹配：去職級化的角色匹配

角色化管理強調按照場景任務能力進行人才選拔與配置，實現去職級化。符合基本條件的干部都屬于資源池，能力、經驗、特質與角色匹配度高的人，就能在競聘、選聘中脫穎而出。

角色匹配通常采用360評估、BEI訪談、情景案例分析等工具，但與崗位管理不同的是，在角色化管理中，這些工具強調特定場景的差異性，側重對特定場景任務下競爭者能力的挖掘。

培養：強調實戰性的角色培養

培養同樣以場景任務為核心，以戰定訓、實戰實訓，突出實戰性。其中實戰實訓方式包括兩種：

（1）基于場景定義任務能力，根據任務能力對干部進行查漏補缺、針對性培養；

（2）把實際工作作為培養主題，幫助干部在實際工作中總結復盤，從而使干部能力與場景任務高度契合。

激勵：以貢獻定價值的角色激勵

角色化管理一般采用三元薪酬，一元、二元仍按照崗位管理體系，掛鉤管理者崗位職級價值與績效表現。第三元為角色激勵，只與場景任務目標的完成情況相關，且角色激勵通常會采用價值分享、里程碑分享等方式，即角色實際創造的價值越大，激勵越多。從而增大了激勵彈性，并將管理者與企業戰略目標直接掛鉤。

管理崗位角色化管理是對崗位管理的一種創新補充，以外部的場景任務為核心視角，重塑角色定義、匹配、培養和激勵機制，讓管理創造經營價值。