1. 就業環境下行，但優質人才依然競爭激烈，作為行業內第二、三梯隊的雇主，如何提升校園招聘吸引力？

受新冠肺炎疫情等多重因素影響，2021屆高校畢業生就業形勢復雜嚴峻，高校畢業生人數突破900萬，創歷史新高。根據相關調研顯示，56.9%的大學生選擇畢業后進入單位就業，15.8%選擇自由職業，12.8%選擇慢就業。另外選擇在國內、國外繼續學習的分別占比9.5%、1.9%，整體就業環境嚴峻，企業縮編，但優質人才依舊是各大企業搶奪重點。

若您所在企業處于行業內第二、三梯隊，吸引力較最佳雇主仍有一定差距。佐佑建議，可通過如下步驟，另辟蹊徑，提升人才吸引力。

（1）把握節奏，搶占先機：從傳統意義講，一般應屆畢業生招聘可分為兩大環節——秋招和春招。

秋招始于每年八月底九月初，但真正大規模開始在十月中旬，持續到11月中下旬。這一階段招聘企業的數量和質量扎堆，基本成為頭部梯隊（優質央企、頭部互聯網公司等）人才搶奪高峰期，所謂“金九銀十”就是這個階段；第二階段，基本是11月下旬到1月中旬，以大型國企為主，包括四大國有銀行等，公務員考試也大都安排在這個時候。

春招基本在次年2月底至四月中旬，企業招聘的競爭壓力相對較少，主要是企業補招和實習招聘等，從以往經驗來看，春招主要針對考研、考公失利以及海外留學生的群體更加突出，有些企業會根據留學生學習節奏，安排專門的海外專場人才招聘會，以提升面向海外留學生的招聘吸引力。

要注意的是，各大互聯網、咨詢公司針對優質人才往往逐年提前秋招時間，6月開始就會有不少公司啟動實習計劃，作為秋招提前批進行人才招募與引進。

（2）數據復盤，倒排任務：招聘的同事在工作開展之初，往往處于歷史慣性陷入事務性細節，但真正有效的校園招聘應制定嚴密的計劃，以終為始倒排任務，根據企業的招聘流程倒推出行動開始的目標。

比如一般招聘環節分為：簡歷篩選——業務面試——人力面試——談薪測薪——體檢背調——發放offer等環節。那根據最終目標招聘人數X人，應根據過往經驗的一面通過率、二面通過率、談薪流失率等，倒推出在簡歷篩選環節應收集Y份簡歷數量。

在實際招聘工作推進中，應及時觀察復盤各環節通過率及時間效率，針對卡點問題定向解決，如提升招聘決策效率、縮短審批流程、擴大面試官儲備庫等，快速滿足招聘需求，數據化管理。

（3）特色計劃，營造品牌：針對各高校的優質頂尖人才，各大企業紛紛采取特定的專項人才計劃，提升人才吸引力。如中廣核：白鷺計劃、中糧集團：晨光計劃、京東：TET “京鷹計劃”（The Eagle Team）、阿里安全：“青色計劃”招募、北京市科學技術研究院 ： “新星計劃”、華為：天才少年計劃、美團：北斗計劃、中國移動“金種子計劃”等。這些企業通過超優質平臺、極具競爭力的薪酬、暢通的內部發展路徑加大對優質校招人才吸引。各企業也可以通過類似的方式以及額外的定薪政策、發放SP Offer來提升優質人才吸引力。

2. 招聘預算有限情況下，如何合理分配校招成本？

建立全成本概念，從宣傳環節、組織環節兩大階段入手。

校招宣傳環節是成本的大頭，不論是線下全國巡回宣講會還是線上招聘廣告位的費用，都是在招聘成本中的大頭支出。受疫情影響，各大企業基本暫停了線下宣講環節，轉而效率更高、方式更多樣、渠道更創新的方式。比如講原來線下宣講會搬到了線上，通過空中宣講會的方式成本立省90%。除了傳統校招宣傳平臺，要更多關注新興渠道如拉勾、boss直聘、實習僧以及剛剛興起的企業大咖在線直播帶“貨”吸引人才的模式，通過CEO或者公司高管為企業站臺，吸引人才加入。同時在招聘宣傳環節，通過自有官網以及新媒體矩陣進行宣傳、通過校友內推等方式也是提升效率、控制預算的良好實踐。

在招聘的組織環節，要注重“體驗”與“預算”的平衡，將校招預算花在“刀刃”上，例如針對參加終面的同學報銷面試路費、發放面試紀念品、在面試場地布置上增強氛圍感與代入感，準備各類物料都是性價比非常高又增強學生體驗的方式。若面試范圍是全國性的，也可以通過大區集中的方式節約招聘成本。

3. 面試過程中，如何優化招聘體驗？

影響招聘體驗的要素包括面試官、面試周期及面試形式。

（1）面試官（包括hr、用人部門負責人等）：在很大程度上代表著個人的專業素養與公司整體形象——只能通過有限面試時間對公司產生初印象的求職者，會將面試官帶給他們的直觀感受作為衡量這家公司offer的標準之一。因此，建議針對面試官開展面試技巧、企業文化等方面的培訓，打造優質面試官隊伍，盡可能避免因個人缺乏面試經驗而給求職者帶來負面體驗。

（2）面試周期：如果需要進行多輪面試，最好能較緊密地銜接，讓求職者有整體感。作為面試組織者，應當從組織時間、結果統計、審批流程三個環節考慮節省時間成本：

首先，分層建立面試官人才庫。避免因個別面試官時間難湊而影響面試整體進度，擴大面試官“后備池”；其次，做好準備工作。HR需對面試官的提問方式與技巧、打分等流程進行培訓；同時，盡可能將環節變得標準化、模板化，如建立統一簡歷模板、評分表等，也讓面試官提前了解需要面試的人員信息，提高單場面試效率與效果；第三，簡化審批流程。對于特別優秀的人員，可以申請走特殊綠色通道，縮短審批等待時間，先人一步發出offer，很可能會搶占先機、爭取到想要的人才。

（3）組織體驗：常見的面試有無領導小組面試、結構化面試、一對一面試等。一些快消公司、互聯網公司還會采用游戲化面試、情景扮演等更加新穎、互動性更強的方式。如歐萊雅管培生“歐氣大富翁”游戲化面試，面試者組隊參加“大富翁”游戲，走到不同地塊，需要對上面標注的歐家品牌進行宣傳和推廣，由面試官決定是否賦予分值。一方面打響了公司品牌宣傳，另一方面讓面試者更動態、全面展示自己——既考察到了面試者對公司的了解、語言組織和表達能力，又能看出面對選擇和問題時候的策略、思考邏輯，更利于公司選出符合公司價值觀的人。

4.發offer階段，如何提高談薪成功率？

談薪是求職者和用人單位能否做出雙向選擇的重要環節，可以從薪酬福利本身和相關人才機制、企業文化等方面給員工一個綜合、立體的印象。

很多公司會通過面試情況，對特別優秀的畢業生發出SP Offer，開出更豐厚的福利條件，增強公司吸引力。

對于因為種種原因，薪酬市場競爭力受限的公司來說，一套完善的新員工培養體系同樣對初入職場、渴望成長的年輕人有一定吸引力，包括新員工成長平臺/職業發展路徑、培訓資源、公司未來重點發展方向等。

此外，適度的企業文化、情懷輸出也會吸引到追求同樣價值的畢業生加入公司，良好輕松的工作氛圍在一定程度上也能彌補薪酬福利的不足。

5.新員工育、留面臨種種困境？得利用好這三個關鍵期：

隨著95后、00后開始整頓職場，新員工培養困境更多次被提及：新員工流失率連年攀升、融入度不高、培訓效果不痛不癢等。如何抓住新員工成長關鍵節點？

（1）緊跟入職前等待期。多數優秀畢業生在求職季不止接到過一個offer，如何能夠不浪費offer名額、確保員工能順利入職？可以通過加強新員工之間、以及員工和公司之間的聯系，對等待期的人員進行精準控制：

    △ 社群運營。組建微信群，經常在群內發布一些跟公司有關的信息，或通過小游戲、小互動拉進新員工彼此間距離，提高粘性與活躍度；

△ 線下校園活動。組織開展線下校園活動，與新員工面對面建立聯系；

   △ 日常工作實戰或提前入職實習。通過遠程發布一些實際工作中會遇到的小任務、小專題，可以讓員工提前了解工作內容，增強與崗位的熟悉度；如果直接入職實習還能提前融入團隊、感受公司氛圍；

△ Open Day。開放日可以在輕松、非工作的狀態中，向新員工傳達更多企業的文化、價值觀，建立聯系，是很多大廠、快消公司常用方式；

   △ 導師制。華為是國內最早實行導師制、并且在入職前就進行匹配的公司。在等待期，導師每個月至少跟新員工聯系一次，了解個人情況，如論文等進展，還會布置任務，讓員工提前了解未來從事崗位的相關要求，提前做好思想準備。

（2）充分利用試用期。企業可以充分考量新員工在試用期的表現情況，篩出不要的，留住想要的，識別優秀的：

   首先，明確試用期考評機制。試用期的考評以定性為主，通常為直接上級、相關工作接觸者對新員工能力態度的評價。對這個階段考核不合格的人，要嚴格退出、及時止損，把握住試用期節點，避免勉強轉正后無法達到預期造成人效降低。

   其次，試用期考核后分層管理。試用期考核通過的新員工，可以根據考評結果重新定薪定級：對于特別出類拔萃的，給予政策、資源傾斜，走快車道，加速晉升與發展，督促新員工認真對待試用期。

（3）新員工扎根管理。新員工往往會經歷幾個階段：

   △ 1-2個月的融入與生長期。通常指的是試用期，新員工需要從學生身份轉變為一個企業人、職場人，為加速員工融入，建議安排集中培訓，匹配職業導師，帶領員工快速完成角色跨越；

   △ 3-8個月的覺知期。經過試用期，新員工對自己的工作能力、工作業績有了一些認知和期待，稱為“自我覺察”，這個時期的員工更需要來自所在團隊的反饋、復盤和指導；

   △ 9-10個月的扎根期。通過一年的工作，新員工會對自己的職業發展有更加認真和深入的思考，這個時候往往需要導師進行指引，避免員工長期處于職業發展的迷茫與瓶頸，造成人員流失。