隨著知識經濟時代的到來，AI、數字化對簡單勞動力的替代使得企業之間的競爭逐步聚焦在人力資本的競爭，對知識型人才的管理對于現代企業具有無可比擬的重要性。因此，在本系列文章將針對知識型人才提出職業發展、薪酬激勵及發展培養三個方面的設計要點，以助力企業充分調動知識型人才的積極性，提升并發揮人才活力，將企業目標與人才發展相結合，實現企業與人才的共贏。

本篇將通過對知識型人才特點進行剖析，并根據佐佑項目經驗及對知識型人才的認識，提出知識型人才職位體系設計要點，在人才職業發展機制上實現基礎保障。

知識型人才的特點

在今天，知識型員工不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，而是呈現了以下幾大特點：

1. 具有較高的個人素質和實現自我價值的愿望，重視成就激勵和精神激勵。知識型員工大多受過系統的專業教育，這類型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現，更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明，因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。

2. 具有很高的創造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動不同，知識型員工依靠自身專業知識，不斷形成創造性的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物理條件的約束。

3. 工作過程難以實行監督控制、工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性。此外，他們的工作成果常常以某種創意、技術發明的形式出現，因而往往不具有立竿見影的成果。因此，對知識型員工無論是工作過程還是個人工作成果，往往難以直接衡量與評價。

知識型人才職位體系設計要點

職位體系為人才管理的關鍵機制，是奠定人才有序成長、充分激活的基礎?；谏鲜鲋R型人才的特點，佐佑認為，知識型人才職位體系設計應當考慮以下要點：

1. 提高崗位細分度

知識型人才往往對于其所在領域的知識要求獨有性較強，崗位通用性特點較弱，因為對于不同類型的知識型崗位需要區分不同的人才需求。對于知識型工作而言，專業化的細分是一個趨勢和方向，可以提高業務熟練程度、便于做精做細。例如，對于某一科技型公司，根據其業務發展的需求，軟件類序列崗位類通常會劃分為軟件研發類、軟件測試類、軟件設計類等等。

2. 打破技術崗位發展“天花板”，留足晉升空間

正如上文所述，知識型人才對自我價值的實現非常重視，因此，加強其所在工作崗位成長性，是知識型人才職位體系設計的基礎。以知識型人才為主的企業需要格外重視技術崗位的發展，打破“天花板”，形成人才的職業發展通道，縱向探索拓展人才的發展高度，避免限制技術崗位的晉升之路；橫向貫通不同人才間的流動發展，形成技術、管理并重，打造技術、管理復合型人才，讓知識型人才能夠看到充足的成長空間。

3. 探索創新職位管理機制，讓知識型員工能夠走上真正契合自身特點的路徑

對于知識型型員工來說，他們往往更為追求“個人層面的重視”；而對于較大規模的企業而言，采用各個方面的“標簽”對人才盡量進行細分，并根據人員特點設計定制化、差異化的人才發展機制，是最為有效的激勵手段，包括培養機制、職業發展通道、任職資格等。

舉個例子，佐佑在某互聯網公司中采用了“職位+角色”的方式設置“雙標簽”職業發展機制，匹配雙向的激勵機制，既能夠在職位方面體現專業能力的激勵，又能夠在角色管理方面體現業績貢獻。

4. 突出職級柔性特點，弱化硬性標準

前文提及，知識型人才具有工作過程難以實行監督控制、工作成果不易加以直接測量和評價的特點，人才職位體系晉升標準應當考慮相應弱化年齡、學歷、證書等硬性條件，更多從工作成果或業績、崗位相關的能力素質等方面進行綜合評估。

同時，知識型人才以“雙向性、自主性”作為核心，以“自行闡述、由下往上”的答辯評估方式，通過讓員工闡述自己的業績和目標，讓不同維度的管理者更好的接收到員工訴求；同時，應考慮“個性化”訴求，根據考核人員特點組成評估專家小組，而非單純“上級”評估，讓方式更為彈性靈活。

5. 加強牽引性，體現規范中有彈性、鼓勵創新創造的管理導向

知識型員工是一個富有活力、注重創新、期望挑戰的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉有所不同，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受“控制”，而且更強調工作中的自我引導。因此，在機制設計過程中，可讓員工共同參與所在崗位的發展標準，提升員工對體系的認可度；在晉升標準要素中，可加入強調創新導向的發展需求，激發員工成長意愿及活力。

對于知識型的組織來說，職位體系的設計應當"以人為本"，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進行。因地制宜、因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據。那么，如何對知識型員工進行培養、其薪酬模式設計又有哪些注意點，佐佑系列文章中《薪酬激勵篇》及《人才培養篇》將對此作出更好地回答。