定編工作是人力資源管理基礎工作之一，很多人力資源從業者或部門管理者在日常工作中經常遇到的經典頭疼問題：“各部門都在跟我們要人，結果人多了，但是效率沒有提高，存在相互推卸責任的情況，到底定多少人才能既精簡又高效，還能滿足部門需求”。

而對于運營商省公司來講，定編更是一個頭疼的難題，一方面成熟業務為了發展與保持競爭份額，需要人手；另一方面政企業務、智慧家庭、各類新業務發展也要不斷投入人力，有限的資源在急迫業務發展訴求下，編制就顯得捉襟見肘。那么，對于運營商省公司來講，如何科學合理的定編？本篇文章通過分享定編工具及實踐案例解決運營商省公司遇到的定編難題。

本次工具篇主要包含定編原則、定編常用方法及動態管理注意事項。

定編就是采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行人員數量的配備，要求根據企業當時的業務方向和規模，在一定時間內和一定技術條件下，本著精簡機構、節約用人，提高工作效率的原則，規定公司各類人員配備的最大數量。在定編工作開始前，通常要遵循以下原則：

1. 以企業戰略、經營目標為核心，既科學又合理地定編

怎樣科學？就是要符合人力資源管理的一般規律，做到精簡高效，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現組織機構精簡、用人較少、勞動生產率、人效較高的特點。

怎樣合理？就是要從企業的實際出發，結合本企業的技術水平、管理特點、員工素質，并考慮提高人效和員工潛力的可能最終確定人數。同時定編工作不能只顧眼前現狀，也要考慮未來發展需求，通常是定一個戰略周期內編制數，該戰略周期內明確了業務發力方向、人員培養方向。

2. 把握大崗主責的設置前提，進而精簡設計人員編制

簡單理解為最少崗位數量?？梢园床块T主責先設崗，然后把其余的職責按相關性分配到各個崗位上。過細的崗位劃分導致崗位之間的溝通障礙，因此寬泛化崗位設置，有利于任職者之間的協作溝通、提升管理效率。一定不能一事一崗，一人一崗，而是將崗位設置顆粒度放大，一個大崗可以有不同主責方向，以達到少投入、獲得最高效率和最大收益。

3. 分層分類、動態管理

根據組織的管理需要與不同層次、不同崗位的價值定位與工作性質特點，分層（公司-部門-崗位）或分類（不同崗位類別）選擇合適的定編策略與方法；根據組織經營管理因素的變化，對定編方案進行重新檢討與動態調整。

對于運營商省公司來講，一定要遵循分層分類的方式，個人市場業務已經趨近飽和，因此降本增效，提高效率是主要基調。對于傳統渠道、營業廳等模式一定要從改變工作模式的角度進行人員精簡及編制壓降。對于政企新業務以及各類新興業務，要適度加大編制資源配置，建議建立動態調整機制，比如政企某產品每新增多少收入，可增配幾人的模式。同時也要關注新業務內部人員結構指標，切不可“大水漫灌”的在各崗位上釋放編制。

在定編工作中，通?？紤]三層次的定編，第一是總量規劃，即公司整體的編制；第二是結構定編，即各類人員的編制總量（如技術類、市場類、職能類、操作類等），亦或是集團總部與分公司編制分配；第三是部門/崗位的編制數。在確定各層次編制時，所使用的定編方法，通常是結合使用，而不是選其中一種。

1. 控制預算法

是指通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。

2. 德爾菲法

又稱專家法，是美國蘭德公司的專家們為避免集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數的缺陷提出的一種定性預測方法。對于一些無法量化測算工作定額的崗位，可以組織具有豐富經驗的管理者、本崗位資深工作人員，進行多輪獨立的判斷，形成一致意見。

3. 職能分析法

指先確定組織機構和各職能部門，明確各項業務分工和職責范圍后，根據業務工作量的大小及復雜程度，結合技術人員和管理人員的能力和水平確定崗位所需人數。

4. 標桿分析法

主要根據行業中有關業務、產品、管理模式相近的組織的人員編制數據進行標桿分析，并根據標桿分析結果進行人力資源預測。

5. 勞動定額法

基本原理是按照工作量確定人數，勞動定額作為計算工作量的標準，在定編計算中起著重要作用。具體的勞動定額方法包括產量定額法、設備定額法、工時定額法等。

6. 人均效能分析法

也稱人均產出法，是基于人均產出的假設目標進行人員編制控制與預測，人均產出指標可根據公司戰略意圖與業務特質進行選擇，可選擇效益指標，也可選擇其它業績產出指標（如企業的銷售收入、利潤、人工成本等指標），基于歷史數據的基礎上，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程，再根據業務發展目標數據，確定人員編制。

7. 規律配比法

是一種融合了標桿分析、經驗估測、人均產出原理，根據內外部參照數據，總結歸納出各類人員的配比關系規律，用于進行人員數量預測，形成合理的人工成本比例與人員類別結構，確保各類人員配比關系均衡。

在不同發展階段，組織未來適應競爭環境的變化需要改變企業戰略和業務內容，機構、崗位、編制也要隨之調整。人力資源部要進行周期性修訂及模型重建，才能滿足企業發展需要。

總之，定編工作是一項系統性工作，方案標準既要考慮企業整體人員結構的宏觀層面，也要考慮從部門到崗位的微觀層面；既要診斷企業自身情況，也要參照外部標桿的狀況；既要考慮歷史的積累，又要著眼于未來的業務發展及人員規劃；既要考慮人工成本最小，又要考慮人工效率與收益最大。只有做好全面的考慮，才能使得人盡其用，實現效率最大化。

下一篇將從實戰的角度，通過案例帶大家掌握各類定編方法的實際應用。